يستعين عدد من الشركات الكبرى في المنطقة بخطط التقاعد الدولية. كما تسعى المزيد من الشركات لتوفير استحقاقات التقاعد والادخار المناسبة للموظفين الوافدين وغيرهم. وفي ظل اعتماد 30% من إجمالي عدد هذه الخطط في الأعوام الأربعة الأخيرة فقط، فإن تلك الخطط آخذة في التوسع والنمو.
وذكر استقصاء حديث أن هناك 23 خطةً تقاعد عالمية جديدة اعتُمدت في العام 2015، لافتاً إلى أن الشركات تستعين بهذه الخطط لزيادة تغطيتها لمزايا مدخرات التقاعد للموظفين في الدول التي لا تتوافر بها الحلول المحلية أو قد لا تكون مناسبة، كما أن تلك الخطط آخذة في التوسع والنمو.
يذكر البحث والذي نفذته شركة ويليس تاورز واتسون للعام الثامن ويغطي 721 خطة تطبقها 638 شركة، أن الخيارات الاستثمارية التي تقدمها خطط التقاعد والادخار تتنوع عدداً وتطوراً، وذلك بسبب الديموغرافية المتنوعة وتنوع تفضيلات العاملين للعملات.
يعود السبب الرئيسي لهذا الاتجاه إلى رغبة الشركة الكفيلة في الحد من تأثّر الموظفين بأي خسائر محتملة، ومنها التعثر على سبيل المثال. ومن شأن هذا أن يحمي الأصول الأساسية لمدخرات الموظفين، وكذلك يقلل من المخاطر التي تواجهها الشركة والتي تتمثل في سداد جولة ثانية من المساهمات لتعويض خسائر الصندوق. ومن بين العوامل الأخرى التي تعزز هذا الاتجاه استخدام وفورات بالعملات الصعبة للحماية من تقلّبات أسعار العملات، كما كان الحال مع روسيا وأوكرانيا في الآونة الأخيرة، والفوارق الكبيرة في التعريف بالقدرات التي يقدمها مزودو هذه الخطط بالمقارنة مع مقدميها المحليين في العديد من الأسواق النامية مثل الشرق الأوسط وشمال إفريقيا.
ووجدت الدراسة أن 41٪ من الخطط تقدم أكثر من 10 صناديق استثمارية لأعضائها للاختيار من بينها، وهناك 6٪ من الخطط تقدم أكثر من 40 صندوقاً مختلفاً.
ووفقاً للدراسة، تستمر استراتيجيات تبديد المخاطر وتعزيز جودة الحياة والصناديق في الازدياد، وتقدم 38٪ من الخطط الآن خيار «جودة حياة» واحدا على الأقل للأعضاء.
يقول مايكل برو، مدير الاستشارات الدولية في «ويليس تاورز واتسون» الشركة الاستشارية العالمية المتخصصة في تقديم حلول الأعمال: لا يزال الهدف الاستراتيجي الرئيسي من هذه الخطط هو توفير المدخرات أو استحقاقات التقاعد للوافدين، الذين غالباً ما لا تتم تغطيتهم بأي خطط في أوطانهم ولا يندرجون ضمن الخطط المعتمدة في الدول التي يعملون بها. ومع ذلك، يتم الآن استخدام هذه الخطط لتقديم المعاشات ومزايا الادخار على المدى الطويل لمجموعات الموظفين المحليين في دول مختلفة.
عندما يصل الموظفون الأعضاء في هذه الخطط إلى سن التقاعد أو في حال مغادرتهم الشركة التي ترعى هذه الخطة، وجدت الدراسة أن أكثر من ثلثي (68٪) هذه الخطط لا تقدم إلا مستحقات نقدية لهم فحسب. ومع ذلك، هناك اتجاه متزايد – ولا سيما بالنسبة للخطط التي وضعت منذ العام 2006 – لتقديم خيار ترتيبات إضافية، وتقدمها حالياً 28٪ من الخطط التي اعتمدتها الشركات.
يقول برو: في حين يبقى سداد مبالغ مالية هو خيار التوزيع الأكثر شيوعاً، إلا أننا نشهد المزيد من الخطط التي تتيح الاختيار بين تلقي المستحقات النقدية أو المعاش السنوي أو السحب من المستحقات.
